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雄九集团:为什么平庸的领袖有时表现得更加优秀?

发布日期:2017-08-18 来源:雄九集团 【字号:

为什么公司留不住优秀员工?为什么很多人总缺乏效率——即使指着鼻子骂了他们?为什么他们总是在背后抱怨,尽管你对他们已经足够好?当然也有许多绝对优秀的团队,他们总是超额完成目标,是什么造就了二者的不同——部落!当你彻底地理解了部落这个概念,就会迅速知道症结所在。团队的构建是着眼于任务的,而部落是自然形成的。

 

有人的地方,就能形成部落,同一个部落内的人分享同一套语言系统和行为习惯。普通的公司(不多于150人)就是一个部落,大型的企业则有多个部落构成。不自觉的口头禅往往反映着个人的真实心理,而一个部落中流行的词汇也同样标定了这个部落的组织水平。

 

快速判断公司所处部落阶段:

定位部落的关键在于观察部落里大多数人如何交谈,以及他们之间的工作关系是怎样的。各阶段的文化元素其实都会在你的部落里有所体现,显然要找出那个最普遍的。

 

第一阶段标志

 

在这一阶段的群体中,多数人在交谈中会回避关于集体的话题。当他们聚集在一起时,会形成一个以独特规则运作的封闭团伙。很多人都与社会脱节,不和任何人说话。他们讨论的主题一般是“人生就是遭罪,为了生存没什么不能做”。诸如打斗或极端辱骂等暴力行为时有发生,盗窃或者轻微的破坏行为等也是常见的问题。

 

第二阶段标志

 

在他们的交谈中,即使涉及集体的事情也都是旁观者的口吻——就像一切都与他们关系不大。在工作当中,这种人总是尽一切可能少干一些工作,没有任何的激情和动力可言。当这些人聚集在一起时,总会鼓励消极性的抵抗行为(如何推掉分给自己的任务,如何作弄老板,等等),同时告诉负责人他们是赞同组织的倡议的。他们讨论的主题多半是“再多的努力也改变不了现状,放弃是唯一明智的选择”。从管理的角度来看,似乎没有什么方法适用于这种情况——团队建设、培训,甚至是有选择的裁员看起来也没什么用。部落文化沦为无止境的不满、抱怨、失望和压抑的愤怒。

 

第三阶段标志

 

人们积极参与,但是如果你仔细倾听的话,会发现他们聊的内容多是关于自身的,主要的关注点是自己比别人更聪明,表现得更好。他们认为自己是关心集体的发展的,但是他们的行动往往表明其出发点是个人利益。人们倾向于一对一的关系,所以如果让他们管理一个十人小团队的话,他们就有十种关系。他们很少将所有人集中到一起,除非万不得已。他们抗拒与他人分享信息,他们对自己比别人掌握更多的信息而感到自豪。赢是最重要的事情,并且也是私人的事情。处于这一阶段的人们总抱怨他们没有足够的时间或者所获的支持不够,认为周围的人不像他们那样能干。

 

第四阶段标志

 

团队是常用名词,人们谈论的重点集中在共同价值观和共同目标。团队里信息自由分享。所有的关系都是建立在共同价值观上的。他们往往会问:“我们接下来要一起做什么?”并建立专门的合作伙伴关系用以完成现阶段重要的事情。他们的常用词汇是“我们”,而不是“我”。如果有两个人发生争吵,那么第三人会马上介入并且修复关系,而不是加入争论的队伍中去。与第二阶段不同的是,这时候的团队里是经历过第三阶段并且取胜的人——他们已经为建立真正的合作关系做好准备了。此时你的首要任务是确认每个人都处于稳定的第四阶段,因为大多数处在这个阶段的团队往往在压力下就会掉到第三阶段去。

 

第五阶段标志

 

除了为了对比证明它的文化有多卓越或者它的产出超过行业标准多少之外,你的部落几乎不提及任何竞争。交流的主题是“无限的潜力,只有想不到没有做不到”和“团队承诺”。处于这一阶段的人可以与任何人合作,他们对自己的要求就是对价值观的承诺(与第四阶段不同的是,他们的关注点不是“我们的价值观”而是共同价值观)。他们几乎无所畏惧,没有压力,也没有工作场合的冲突。人们在讨论的时候就好像全世界都在关注他们一样。或许真的是这样,他们的成果将是历史性的。你的任务是为跨越到第五阶段做好所有的基础准备。

 

1-部落领导力语言与机构总结

 

领导力的进化

 

不同的人处于部落的不同阶段,这是一件很正常的事情。问题的关键是学习每个阶段的语言和习惯,用来激励其他人,让他们和你一起到达使用“我们很牛”的第四阶段,以期冲击第五阶段。你的旅行不会孤单——你的部落总会在过程中给你提供帮助或不断扯你后腿。事实上,如果你想前进的话,你只能带上别人。部落是远远比个人更有影响力的,无论个人有多聪明或者多有才华。一旦你想往前走,你要么成为部落领袖——带领部落与你一起进步,要么就会停滞不前。

 

在没有外部指导的情况下,人们跨越阶段的过程是非常慢的。刚进幼儿园的时候,他们处于第二阶段——与熟悉的环境断开联系,各种犯困,想要回家。简单来说,他们会觉得自己的生活糟透了。一旦有了朋友,开始用刷子乱涂乱画,学习认字,他们会感到有成就感,这时候他们就升级到了第三阶段,他们开始觉得自己很“牛”。大多数正统教育会让人们一直到研究生院都维持在第三阶段:每堂课都会展示一些闻所未闻的事情(他们经常会被打击回第二阶段),刺激他们的求知欲,让他们通过一场场的考试和论文来证明自己已经学会了。最终他们毕业时,会处于第二阶段和第三阶段的区间内,具体哪个阶段取决于他们成绩的等级和他们对之的关心程度。

 

在人们参与第一份工作时,会常提及自己曾经的成就,同时也会想念老朋友,这时候他们处于第二阶段和第三阶段的上升通道中。任何停滞不前或者遭受丁点挫折,就会让他们骂老板是个蠢蛋(还有就是抱怨自己的生活糟糕至极)。假如没能顺利步入新阶段,人就会退回到第二阶段的无效率状态,这时候周末除了闲扯电视剧外,基本就无所事事。随着经验的积累,人总会取得一些成功,从而再度上升到第三阶段早期或者中期。“我很牛”之类的语言,会再次挂在他的嘴边。很多人终其一生都在第三阶段,有时候他们还会给第二阶段的人提建议。这些指导听起来很像唐纳德·特朗普(“如果是我的话我会这样做”),只是也许听起来没那么刺耳。

 

专业人士通常会停留在第三阶段。律师、会计师、医生、经纪人、销售人员、教授,甚至一些神职人员,这些人的业绩通常是根据他们所说的和所做的来评估的,而这些点都是第三阶段的典型标志。“团队”在这里通常被理解成一个“明星”的配角——比如外科医生和护士们,资深律师和他的同事们,教授和助教们。

 

通常会有两种动力,推动人们前往第四阶段。第一种是他们顿悟到第三阶段的状态,不能保证取得真正渴望的成功,然后他们开始寻求更强大的社区。第二种,经常出现在高科技和科学领域,他们加入到一个项目中,而这个项目往往不是一个人能完成的。这时候,所形成的团队往往更像一支真正的团队——这种团队与第三阶段的“明星和配角”的组合截然不同。人们一旦意识到合作的效果,就会自动适应,全力奉献。在20世纪80年代中期以前,这样的团队是没有的。随着任务和技术要求的复杂性大幅飙升,人们被推到了第四阶段。如今,商学院坚信自己的使命就是培养出团队成员——尽管有证据表明,学院培养出来的基本都是处于第三阶段的学员——这些学员却始终都在强调第四阶段的巨大优势。

 

稳定第四阶段后,更重要的是跃升到第五阶段“生命是伟大的”,将一群人汇集到一起,完成不可能完成的任务,创造历史性的成就。弗兰克 · 乔丹介绍过摩尔基金会是如何运作的:“这是我生命中的第三份事业(在警察局长和市长之后),并且它非常的吸引我。诺贝尔奖得主们通过它来与环境、科学、技术、海洋学、教育、健康等领域的人进行交流,倾听他们的想法,与他们中的一些人交谈。激情、承诺以及‘你有没有想过这样或者那样做’的方法在此相互交融。你不知道接下来会发生些什么,我们已经完全改进了我们的计划,以获得更好的结果,做一些从来没有做过的事情,创造历史。”


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